الدعارة والايدز ببورسعيد اذا لم تحل مشكلة العمالة الاجنبية

تحقيق : نصر الالفي : اذا اتيحت لك الفرصة وتجولت داخل منطقة الاستثمار ببورسعيد اثناء فترة الرست ( الاستراحة لتناول الغذاء ) ستشعر أنك في مكان آخر خارج جمهورية مصر العربية ستجد جنسيات العالم مجتمعة .. الهندي والبنغالي والصيني والفلبيني ... الخ لقد زحفت هذه الجنسيات وبقوة لتحصل علي فرص العمل المناحة بمنطقة الاستثمار ببورسعيد ، هناك مخاوف شديدة من انتشار الدعارة وامراض مثل الايدز وفيروس سي هناك مخاوف شديدة من تغيير النسيج الاجتماعي نتيجة للثقافات

الوافدة مع هذه العمالة حيث الذين يعبدون البقر واللادينيين ووو ... ان ما يحدث في بورسعيد الان هو مشكلة كبيرة بدأت صغيرة واذا ما تركناها ستستفحل اكثر واكثر ، كان هذا اخطر ما اثير في ورشة العمل التي اقامتها الهيئة العامة للاستثمار في الفترة من 22 الي 25 اكتوبر 2007 بالاشتراك مع مكتب اليونيدو التابع للامم المتحدة وحاضرت فيها الدكتورة عبير انسي خبيرة الموارد البشرية وحضرها مسئولي الموارد البشرية بمصانع بورسعيد منهم ( مجموعة مصانع لوتس للملابس الجاهزة – المهندس حسام جبر ، ومجموعة مصانع رويال – آل علم الدين ببورسعيد _ ومجموعة مصانع ترانس افريكا – الحاج محمود عبود ، ويوروتكس للملابس الجاهزة ، ودولفن للملابس الجاهزة – المهندس هاني الحسيني ، وبورسعيد للتصنيع الغذائي ريادة – الاستاذ ابراهيم سودان ، وبورسعيد للمطاحن ، وبورسعيد الوطنية للصلب ، ورائف اليكتريك ..

ورشة العمل رغم ان موضوعها اكاديمي لمواكبة احدث التطورات والتظم التي تطبق في المصانع والشركات العالمية للاستفادة منها في تطوير العمل بمصانع بورسعيد تحولت هذه الورشة الي محاكمة للواقع الاليم للعمالة في بورسعيد حيث اتضح ان اكثر من 80% من عمالة مصانع الاستثمار هي عمالة وافدة وانها ليست فقط من خارج بورسعيد ولكن جزء لا يستهان به من خارج جمهورية مصر العربية من مجتمعات ليست فقيرة فقط ولكنها تحت تعيش تحت خط الفقر حيث الهندي الذي يعيش في الشوارع ويستحم في حمامات عمومية والبنغالي والفلبيني و و .. انهم يذهبون من بورسعيد الي منطقة الاستثمار سيرا علي الاقدام حتي يوفروا الربع جنيه الذي سيأخذه الميكروباس !!!

من بين الحلول والمقترحات التي اسفرت عنها المناقشات ما يلي :

الاتفاق علي ان الاولوية يجب ان تكون للمصري ايا كان موقع محافظته نظرا للمخاطر التي تحملها العمالة الاجنبية

التفكير بطريقة مختلفة بالنسبة للتعامل مع العمالة من خارج بورسعيد حيث يمكن التعامل بفكر المناطق النائية بمعني ان يتم الاستعانة بعمالة مصرية من محافظات ليست قريبة من بورسعيد وتوفير سكن جماعي لهم وتطويع نظم العمل بحيث يتم العمل لمدة 23 يوم عمل متصل مع اخذ راحة سبعة ايام كل شهر

التعاون مع الجمعيات الاهلية ومنظمات المجتمع المدني ببورسعيد حيث تستطيع من خلال قواعد البيانات الخاصة بها والتي تقدم من خلالها خدماتها للاسر ببورسعيد ان تساعد في توفير العمالة للمصانع ، وكذلك جمعية جيل المستقبل التي تقدم دورات تدريبية متقدمة في اللغات والكمبيوتر للشباب المنضم لها . البحث عن الخارجين ع المعاش المبكر والراغبين في العمل . المطالبة وبشدة بتغيير خريطة التعليم الفني ببورسعيد للاكثار من اقسام الحياكة حتي يواكب التعليم متطلبات سوق العمل ويمكن النظر كل ثلاثة اعوام في ذلك حيث ان المتغيرات كثيرة وهناك أنشطة جديدة كليا عن بورسعيد يجب ان لا نهمل احتياداتها مثل مجمع البتروكيماويات الجاري انشاؤه غرب بورسعيد وهناك الرصيف الجديد لشركة قناة السويس لتداول الحاويات الجاري انشاؤه حاليا ... خريطة التعليم ببورسعيد يجب ان يعاد النظر اليها بمنتهي الموضوعية . الاهتمام بالتدريب التحويلي حيث نجد مثلا ان معهد الخدمة الاجتماعية ببورسعيد يستوعب 40% تقريبا من طلاب التعليم العالي ببورسعيد رغم عدم حاجة سوق العمل ببورسعيد الي كل هؤلاء الخريجين . البحث عن فرص العمالة من داخل المصنع فمثلا يمكن اخطار العاملين بأن هناك فرص عمل متاحه لمعارفهم واصدقائهم وافراد اسرتهم ( علي ان لاي يتم تعيينهم في نفس الاقسام التي بعمل بها ذويهم ) .

في مجال نظم الموارد البشرية التي تطبق في الشركات العالمية والتي يكون لها اكبر الاثر في استقرار العمالة بالمصانع والشركات تم التعرض لأمور هامة منها :

ضرورة تعريف العامل او الموظف الجديد بالمنظمة او الشركة وتطورها وكيف كانت ووضعها الحالي والرؤية المستقبلية لها ، وضع العامل او الموظف الجديد ومكانه في الشركة وفرص الترقي المتاحه له وواجباته والمهام المنوط بها وحقوقه والمزايات التي يحصل عليها مثل التأمين والرعاية الصحية وتوفير وسائل المواصلات والتغذية والزي والدورات التدريبية التي سيحصل عليها للترقي وتعريفه بأن العلاوة حسب الاداء .

الاهتمام بإختيار العامل المثالي او الموظف المثالي كل شهر ، ووضع صورة العامل في لوحة الاعلانات بخلاف المكافأة المادية التي يمكن تمويلها من الجزاءات المستقطعة من العمال ويمكن ان تكون المكافأة اجازة أو دورة تدريبية

عمل رحلات للعاملين ومسابقات رياضية وثقافية

التقييم يتم كل ربع سنة وليس في نهاية كل سنة

عمل حفل سنوي للعاملين وتوزيع تذكرتين عمرة او تذكرة حج

الافكار لا تنتنهي فمثلا يمكن ان يكون هناك حافز لمن يتم بالشركة خمس سنوات يأخذ شهادة تقدير ومكافأة مالية

عمل صندوق للاقتراحات وافضل مكان له الحمام !!! الزي اساسي في الشركة بيضع العامل او المشرف في القالب الخاص بالشغل . المشرفين انصاف متعلمين لابد من تدريبهم وتثقيفهم . العامل او الموظف الذي يرغب في ترك الشركة عليه ان يستوفي نموذج خروج يوضح فيه اسباب تركه العمل وتعامل هذه المعلومات بمنتهي السرية واذا ما تكررت نفس الاسباب من اشخاص آخرين فيجب البحث عن حلول لهذه الاسباب . علي المستوي الشخصي لمديري الموارد البشرية : الارادة تحقق النجاح ، كلمة سأحاول تعني الفشل مع مرتبة الشرف .. حعمل او مش حعمل ، متقولش : بيتهيألي ، سمعت ، اظن ولكن قول : حراجع ، النسبة المئوية ، القيمة ، الموقف اهمية القياس .. انت لن تطور شيء دون ان تقيسه الاقرار بالمشكلة هو اولي خطوات الحل الاهتمام بأن يكون هناك دائما صف اول وصف ثان وصف ثالث وتقييم المدير او المشرف يكون بقدرته علي تطوير العاملين تحت اشرافه . كل الشكر لمن ساهم في تنفيذ هذه الورشة وخاصة الاستاذ ابراهيم زهران مدير مكتب الاستثمار الداخلي بمحافظة بورسعيد وموظفيه الواعدين وكذلك الاستاذ مجدي اباظة رئيس الادارة المركزية للمنطقة الحرة ببورسعيد الذي استضاف الدورة بمبني هيئة الاستثمار والاستاذ فتحي سكر مسئول اليونيدو والشكر كل الشكر للمحاضرة العالمية التي لولاها لما تحققت هذه الاستفادة الدكتورة الصعيدية عبير انسي

حفل ختام دورة الموارد البشرية

======

نقلا عن بورسعيد اون لاين